培训评估(员工培训效果评估)

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员工培训评估的定义

（1）狭义的培训评估，是指一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定。它是培训流程中的最后一个环节，在培训结束后，对培训实施环节进行评估——评价它的价值，是对整个培训活动实施成效的评价和总结。

（2）广义的培训评估，是指运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察。它有一个系统的规划，是从培训需求分析、培训课程开发、培训活动的组织与实施及效果等多个环节同时进行的完整的、有效的培训评估系统，其评估结果为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要的依据。

（1）客观性原则；（2）综合性原则；（3）灵活性原则。

根据企业培训的特点，培训评估体系一般由三个模块组成，即培训前期评估、培训实施过程评估及效果评估，以及培训评估结果反馈。

培训效果评估的作用具体如图2-3-9所示。

（1）对培训需求的评估。需要正确地回答“这次培训是否有必要”。

（2）确定培训评估目标。需要正确地回答“达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的”。

（3）设计培训评估方案。需要正确地回答“如何评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估进行到哪一个层次（是反应评估、学习评估，还是行为或结果评估）”。

（5）根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整。

实施培训需求的评估，首先要由评估人员重新进行培训需求分析，即通过培训需求分析来决定员工的知识、技能、态度等方面的缺陷。可以从受训人员及其直接上司、公司三个角度来收集培训需求信息。

①确定评估的目的；②评估的可行性分析；③明确评估的操作者和参与者。

①选择培训评估人员；②选定培训评估的对象；③确定评估层次和内容；④选择评估内容和指标；⑤建立培训评估数据库；⑥确定方案及测试工具。

（1）选择好进行评估的时机；（2）做好评估数据信息的整理和分析；（3）在评估中应与学员多沟通；（4）根据情况及时调整评估项目。

标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范。评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。

培训成果的四级评估体系具体如表2-3-7所示。

表2-3-7培训成果的四级评估体系

衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度

问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈法

衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度

提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表

衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致

问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估

衡量培训给公司的业绩带来的影响

个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查

半年或一两年后员工以及公司的绩效评估

制定培训评估标准的要求

（1）相关度，是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习目标之间的相关性。

（2）信度，是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

（3）区分度，是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

（4）可行性，是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

培训成果评估的五项重要指标具体如图2-3-10所示。

非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。而在一些正式的场合，尤其当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时，就需要进行正式评估。

建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性作出评价而进行的评估。这种评估经常是正式和客观的。

定性评估是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。定量评估法是通过对培训作业的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业收益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估的定量分析中得到启发，然后以描述形式来说明结论。

培训评估的定性定量方法具体如图2-3-11所示。

（1）受训者情感结果的评估，主要是考评受训者在心理上对培训项目所灌输的内容的认可程度，多用于关于企业文化、职业心态等精神层面的培训。主要采用上级领导与受训者进行讨论确定后由领导进行填写。

（2）受训者技能结果的评估，主要是针对受训者将培训内容运用于实际工作中的情况进行评估。可将所罗门小组测试法和时间序列评估法相结合。

（3）受训者行为改善度的评估，主要对培训后的受训人员行为改善度进行动态评估，由上级、下级、同事、培训主管、人力资源管理部门及受训人员自我等多方面进行综合评价，即实施所谓的“360度培训评价”。

（4）受训者绩效增长度的评估，由上级主管部门及有关的生产部门、财务部门、人力资源部门和专业培训机构等各方面抽调专门力量，以月、季或年为评估时限，对部门的工作绩效和整体工作水平在人员受训后的增长度进行科学评估。

可从知识管理的过程、组织结构、实施培训管理的经济效益以及培训效率是否提高等方面进行考虑。。

从课程满意度和培训师能力两方面进行评估。

（1）调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。

（2）实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。

（3）评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。

（4）评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。

（5）当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。

（6）要注意报告的文字表述与修饰。

（1）导言；（2）概述评估实施的过程；（3）阐明评估结果；（4）解释、评论评估结果和提供参考意见；（5）附录；（6）报告提要。

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好了，关于培训评估和员工培训效果评估的问题到这里结束啦，希望可以解决您的问题哈！