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奖金制度,如何制定新年度的奖金制度

大家好,关于奖金制度很多朋友都还不太明白,今天小编就来为大家分享关于如何制定新年度的奖金制度的知识,希望对各位有所帮助!

1、一到年底,很多机构都在做年计划、调薪资制度,为新的一年而准备。这个时候往往变成大家一年最忙的时候,各种汇报、数据总结、会议不断,但干活的累不是最重要的,最累的是脑子。

2、前几天行业内朋友聚会,有人认真的说,每年到年底,为了制定工作计划和薪资制度,头发都让薅掉了不少。拿薪资制度来说吧,很多人拿着上年度的薪资制度犹豫不决,改还是不改,改什么啊?这不像是一个管理者,活脱脱一个裁缝上线,大改小、长改短,改的少觉得不够意思,改的多又怕自己犯了错误。那我们今天正好聊一聊正确做奖金制度的方法。

3、做奖金制度考核,都是为了达到我们的管理目的,不管是业绩部门,还是非业绩部门,我们都有自己的管理目的。

4、拿业绩岗位来说,销售部门,我们需要考核他们的业绩完成,还有其它需要关注的持续性发展相关的问题,以及我们迫切需要解决的问题。业绩完成可以分为新签客户金额、人数、资源转化率,持续性发展的问题比如有效转介绍客户开发数、服务满意度等,你迫切需要解决的问题比如关单不坚定的考核定金率、没有到访的考核到访等。

5、非业绩部门的也一样,比如老师,需要考核他的教学效果、备课情况、参与学习提升情况、学习通过考试情况、满意度、续费率等。总之,在做奖金制度的时候,丢掉去年的奖金制度,先去想一想,这个岗位除了考核业绩,我们有什么需要解决的中长期问题么,有哪一些问题,会掣肘我们的发展?比如,你的顾问如果不认真的拨打资源,经常浪费,你可以在寻找考核内容的时候写上资源的转化率;在比如,你的班主任服务老师在课程内容上掌握的不好,你可以在考核内容的列表里面写上专业知识考试分数;你的老师有时候会忘记在考勤系统里面操作,你就要在考核内容的列表里写上学生考勤完成度……类似这样,除了业绩这个核心问题,写上你急需解决的中长期问题。

6、给列出的考核内容分配重要性

7、当我们得到了一个岗位想要考核的内容列表以后,我们就开始仔细察这些想要考核的内容的重要性占比,每一项分别是百分之几。举个例子,比如销售团队如果在新的一年里需要考核的内容有业绩、到访、达标持续性、定金量(为了解决佛系咨询),那么我们就要看此情此景这些问题到底有多重要。我们肯定是以业绩为导向的,通常占到80%,然后我们就看剩余三项如何分配。达标的持续性不是特别重要,因为目前市场淡旺季分明,如果你是固定指标,那就很难在淡季月份达到要求所以只分配5%,剩余15%分别分给到访和定金数。通过数据的分析,即便销售比较佛系,但到访到签单的转化率并不差,所以,我们给12%分配在到访考核上,仅仅留存3%在定金考核上。

8、分解考核内容到具体动作

9、这个标题看起来比较概念化,到底是什么意思。其实就是把我们要考核的内容,比如到访,分解到具体的要求或者达成条件上去。每一个考核的内容本身也会分为业绩结果和需要解决的问题(也就是达成的条件)。拿销售的到访考核来说,可以分为到访的结果(比如一周到底来几个算合格)以及到访需要解决的问题(比如拨打电话量不够,处理leads数不够,电话不够标准,跟进不够及时等)。当然你的团队不可能考核的那么细,细到那么多细节,你只需要考核其中一个最重要的待解决的点,或者直接考核结果,人为的干涉待解决的问题。

10、所以,当我们确定了考核什么内容时,要确定一下这个考核内容我们到底最需要解决的问题是什么?我们最需要达到的指标是什么?然后把这些具体动作也进行重要性占比评估,比如到访考核每周到访数和电话量,到访数占考核的80%,电话量占20%;也或者你不分伯仲都重要,那就是一起占100%,在电话量达到xxx时,到访xxxx,奖励……

11、代入核算和沟通

12、把本年度的业绩代入新的奖金制度,计算一下我们修改后的薪资制度按照目前的工作结果,预算上到底有多大的差距。如果比目前的成本超太多,就需要你调整奖励的金额;如果低太多,势必会降低员工积极性,影响团队稳定。

13、如果确定预算上不会有太大的问题,那么先和你的top员工去私聊,征求他的意见,因为任何奖金制度调整,最怕的就是伤害业绩最好的员工的积极性,偶像类的员工带来的影响力是不容小觑的。

14、最后才提交人事部门,等待和人事部门或者领导去沟通。

关于奖金制度的内容到此结束,希望对大家有所帮助。

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